lunes, 28 de abril de 2014
lunes, 21 de abril de 2014
El peso de las estrellas
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| Foto: Trevor Williams - Flickr |
Contratar estrellas es bueno porque hacen mejor el trabajo.
Eso todo el mundo lo sabe. Una investigación reciente muestra que existen
beneficios indirectos de incorporar personal talentoso a los equipos. El
estudio, realizado por Agrawal, McHale y Oettl (2014) y que contó con el apoyo
del National Bureau Of Economic Research, se centró en departamentos académicos
de Biología Evolutiva. Midieron la productividad de los departamentos luego de
la incorporación de académicos con alto número de publicaciones y citas de
otros investigadores.
Los resultados fueron sorprendentes; el efecto de contratar
profesionales de alto rendimiento iba más allá de su productividad personal. De
hecho, quienes trabajan directamente con ellos también presentaron un aumento
de los artículos y del impacto de éstos. El resultado para quienes están en labores no
relacionadas, el efecto es al contrario, registrándose una disminución de la
productividad, hecho que según los autores podría deberse a la reasignación de
recursos hacia el área donde ha llegado el nuevo recurso.
El modelo explicativo desarrollado por los investigadores considera
también un aumento de la calidad tanto en quienes trabajan directamente con los
profesionales de alto desempeño como en quienes estaban en tareas no
relacionadas.
Generalizar estos hallazgos puede ser tentador, pero
prematuro. El efecto de los ocupantes estrella puede variar entre industrias y
al interior de ellas, señalan los autores. Investigaciones previas han mostrado
que, dentro del grupo de los de alto desempeño se distinguen diferentes
niveles de cooperación con el resto. Sin embargo, el trabajo aporta líneas
interesantes para la gestión del día a día en las organizaciones; como señala Walter
Frick, editor asociado de Harvard Business Review, al momento de contratar
trabajadores estrella es importante considerar a quienes estén dispuestos a
mejorar lo que ocurre alrededor de ellos. Del mismo modo, es importante
incluir el efecto que la presencia de esta estrella tiene en el reclutamiento de los futuros
integrantes del equipo. Como dice Frick, a veces, el efecto principal de una
estrella nueva es simplemente que el talento atrae más talento.
Agrawal, A.;
Mc Hale, J. & Oettl, A. (2014) Why stars matter. National Bureau Of
Economic Research Working Paper 20012. Recuperado el 20 de Abril de 2014
desde http://www.nber.org/papers/w20012
lunes, 7 de abril de 2014
Modelos de rotación generales v/s a la medida
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| Foto: Rob van Esch - Flickr |
Tres investigadores
de la escuela de negocios de la University of Washington, junto a Brooks Holtom, de la Georgetown
University, recopilaron en
2008 las investigaciones disponibles sobre rotación de personas y retención,
proponiendo un modelo integrativo de la rotación. Si bien es más una revisión
de la literatura más que un meta análisis formal, es un esfuerzo notable por la
amplia investigación bibliográfica y la incorporación de muchas variables intervinientes
en el proceso.
El impresionante
trabajo presenta cómo ha evolucionado el concepto, mostrando ilustraciones que
muestran cómo el modelo explicativo de la rotación se ha ido complejizando con
el tiempo. De acuerdo a la publicación, el modelo más vigente es el siguiente.
El modelo propuesto
es un avance relevante en el conocimiento de porqué las personas abandonan las
organizaciones, sin embargo está lejos de ofrecer una respuesta definitiva y
que resulte de utilidad operativa para las necesidades urgentes de los
responsables de gestionar equipos de personas.
¿Puede un modelo
general como éste ser de utilidad práctica para las organizaciones?. Difícil,
por dos razones; al no considerar los aspectos cuantitativos de las
investigaciones recopiladas, se pierde la oportunidad de ponderar la
importancia de las variables. De esta forma, se vuelve difícil priorizarlas y,
con ello, derivar alguna aplicación práctica. Por otra parte, un modelo
genérico como éste sólo puede servir como referencia o como un punto de partida
para una organización específica, ya que su situación particular puede afectar
dramáticamente la importancia y la capacidad predictiva de las variables,
haciendo que factores significativos en una institución no lo sean en otra.
Holtom, B.;
Mitchell, T.; Lee, T. & Eberly, M. (2008) Turnover and
Retention Research:
A glance at the past, a closer review of the present, and a venture into the
future. The Academy of
Management Annals 2 (1): 231–274
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