domingo, 31 de mayo de 2009

Estrategia en el área chica

[Foto: Pietroizzo - Flickr]Es común que las organizaciones tengan problemas para implementar cambios organizacionales. Lo intrigante es que muchas veces esos cambios son obvios, compartidos por los equipos gerenciales y, aun así, no se hacen. Dos profesores norteamericanos plantean que para que estos cambios evidentes se hagan realidad es necesario realizar intervenciones focalizadas, pero que impliquen la implementación radical de rutinas y configuración de recursos.

Howard Yu y Joseph L. Bower anticipan que en un documento de trabajo próximo a publicar, plantearán su concepto de “inmersiones profundas” (Deep dives) que puede resultar clave para crear nuevas capacidades organizacionales y que podría ser de ayuda para el gran paso que hay del dicho al hecho y que, demasiadas veces, cuesta dar.

Yu, H. y Bower, J (2009) Deep Dives: The Role of Top Management in Linking Relevant Capabilities to Core Activities. Harvard Business School Working Paper 09-109. Recuperado el 25 de Mayo de 2009 desde http://www.hbs.edu/research/facpubs/workingpapers/papers0809.html#wp09-109

domingo, 24 de mayo de 2009

Responsabilidad social y esclavitud moderna

Bon Appetit Management es un compañía que provee servicios de alimentación en más de 400 sitios distribuidos en a lo largo de EE.UU. Su lema es “alimentos por un futuro sustentable”, y se caracteriza por utilizar ingredientes frescos, nutritivos y con prácticas socialmente responsables. Esto no abarca sólo el modo como se preparan los alimentos o el modo como tratan a sus clientes. Recientemente han extendido su visión estratégica a la relación con los proveedores. Según el Washington Post , recientemente han prestado atención a las prácticas laborales de sus proveedores en Florida, que según autoridades federales estarían muy cerca de la esclavitud. Fedele Bauccio, CEO de la empresa, que es filial de la inglesa Compass Group, viajó a diferentes localidades en el sureño estado y ofreció subir el precio al que compra los tomates, siempre que ello signifique elevar lo que se les paga a los temporeros, a los que se les cancela el mismo sueldo desde hace 30 años. Según Bauccio, así como la compañía se preocupa por el impacto medioambiental de los alimentos, debiera preocuparse por que el negocio sea sustentable para quienes forman parte de él. Un gran ejemplo de cómo las prácticas de recursos humanos pueden ser parte de una estrategia competitiva basada en la diferenciación y actuar con una mirada global.


Black, J. (2009) A Squeeze for Tomato Growers. The Washington Post (Versión Electrónica) 29 de Abril de 2009. Recuperado el 2 de Mayo desde http://www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/04/28/AR2009042800835.html

domingo, 17 de mayo de 2009

Prácticas chilenas de gestión de personas en el cine

[Foto: AZPA Propaganda - Flickr]Durante el año pasado la película “Rabia”, del director Óscar Cárdenas, planteó la odisea de una joven chilena buscando trabajo. Este año, ha sido la película “La Nana”, que ha llamado la atención sobre las condiciones de vida de las empleadas domésticas.
Este segundo largometraje de Sebastián Silva ganó el Premio del Jurado al Mejor Largometraje Dramático Internacional en el Festival de Sundance y el Premio de la Crítica del Festival de Cartagena. En el primero de los festivales generó polémica por cómo muestra la vida de una persona que deja su hogar a los 18 años para trabajar para una familia y todos los conflictos de pertenencia y exclusión que vive.
El cine chileno sigue entregando una visión crítica sobre las condiciones laborales en el país. Recientemente ha sido Alejandro Fernández, director de la película “Huacho”, estrenada en el Festival de Cannes. En una entrevista realizada a la agencia EFE y publicada en el portal Emol, habla de la invisibilidad de muchos chilenos y del clasismo que, plantea, todavía está presente en el mundo laboral.

“En Chile todavía se pide fotografía para el currículum con el único objetivo de ver si la persona parece o no parece de mi clase.”
“Vas a un café o a un restaurante y el tipo que te atiende te pide disculpas y te llama señor, agacha la cabeza. Me parece que son cosas medievales que siguen subsistiendo".

El Mercurio On Line (2009) Película "La nana" causa polémica en Sundance. 23 de Enero de 2009. Recuperado desde http://www.emol.com/noticias/magazine/detalle/detallenoticias.asp?idnoticia=341328 el 15 de Mayo de 2009

El Mercurio On Line (2009) Director de "Huacho": "En Chile todavía se pide fotografía para el currículum". Recuperado desde
http://www.emol.com/noticias/magazine/detalle/detallenoticias.asp?idnoticia=358236 el 15 de Mayo de 2009

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Según un informe publicado en el Journal of Personality and Social Psychology, el rechazo social está asociado a la agresión. Los resultados sugieren que las personas excluidas socialmente tienden a interpretar información neutra como hostil. Como resultado, perciben a los otros como antagonistas. Si nuestras condiciones laborales y procesos de selección están generando exclusión, ¿qué cabe esperar?. ¿violencia sicológica como en “La Nana”?; ¿sumisión contenida como lo muestra “Rabia”?, ¿aceptación y conformidad? ¿Todas las anteriores?.

DeWall, C.; Twenge, J.; Gitter, S. y Baumeister, R. (2009) It's the thought that counts: The role of hostile cognition in shaping aggressive responses to social exclusion. Journal of Personality and Social Psychology 96 (1): 45. DOI:
10.1037/a0013196. Recuperado el 15 de Mayo de 2009 desde http://www.apa.org/journals/releases/psp96145.pdf

domingo, 10 de mayo de 2009

Zanahorias y garrotes II

No vendría mal un poco de realismo para incorporar las acciones disciplinarias dentro del estudio formal de la gestión de recursos humanos. Después de todo, las sanciones han estado presentes en el mundo del trabajo y de las organizaciones desde el principio de los tiempos, y han evolucionado junto con la civilización y el avance de las sociedades.
Los castigos de hoy a los trabajadores que violan normas de comportamiento parecen juego de niños comparados con los castigos corporales y de privación utilizados en otras épocas (como ejemplo, un recuento de la disciplina vigente en la Armada Inglesa durante las guerras napoleónicas puede ser encontrado en este sitio dedicado a la obra del escritor inglés Patrick O’Brian).
Michel Foucault en su libro “Vigilar y Castigar” (1976), plantea que la disciplina es una manifestación del poder y del control. Desde la arbitrariedad de un monarca absoluto para determinar una condena a muerte hasta la racionalidad implícita en la sentencia de un tribunal de nuestros tiempos, la posibilidad de castigar es un mecanismo de una autoridad considerada legítima sobre el individuo.


[Foto: Combined Media - Flickr]

Hasta el siglo XIX, los castigos para los delincuentes y quienes desafiaban el orden eran principalmente físicos. Eso incluía diferentes tipos de tortura y culminaba con la muerte bajo tormento. Con los cambios que comienza experimentar la sociedad occidental a partir de esa fecha, principalmente con el nacimiento de las libertades individuales, surge una nueva modalidad de castigo; la cárcel. De esta forma la sanción ya no se aplica sobre el cuerpo, sino que sobre el alma.
Este cambio de criterio implica el inicio de lo que Foucault llama es la sociedad disciplinaria que actualmente vivimos. En ella, señala, el control no lo ejerce la autoridad sino que es ejercido por todos; toma como ejemplo la figura arquitectónica del Panóptico, de Bentham. Éste consiste en un edificio pensado para ser utilizado como una cárcel, cuyo diseño semicircular con una torre central permite a un vigilante observar a todos los prisioneros sin que éstos puedan saber si están siendo observados o no.
La sociedad contemporánea es, para Foucault, panóptica; todos vigilamos y somos vigilados. El control social es sutil, no necesita del castigo físico aplicado en público para disuadir. La sensación de visibilidad garantiza el funcionamiento automático del poder. Para muchos las organizaciones actuales, a través de múltiples mecanismos, funcionan como complejos dispositivos de vigilancia y regulación del comportamiento (lo que Morgan llama instrumentos de dominación).
El trabajo es un modo de control social, ya que implica entregar autonomía y dejar que parte de la vida sea reglamentado por otro. Eso genera reacciones emocionales de estrés y miedo. Desde que se comenzó a aplicar la Encuesta de Percepción del Desempleo, realizada por el Instituto Libertad y Desarrollo desde el año 2004, no menos de un 30% de la población manifiesta tener un alto o muy alto temor a perder el trabajo.
Desde tiempos inmemoriales, el miedo ha conducido la conducta humana. Según Robert Kaplan, junto al interés propio y el honor, es uno de los tres conductores que explican el comportamiento de las personas. Su visión no es la de un psicólogo, sino que la de un periodista, especializado en ciencia política, que ganó prestigio internacional al anticipar varios conflictos a fines del siglo XX y en los primeros años de esta década.
El miedo es la cara contraria de la motivación y, como tal, ha orientado la conducta humana desde la antigüedad. Los métodos de disciplina, al establecer los castigos de la mala conducta, producen miedo y probablemente eso tenga mucho que ver con la aversión que provoca hablar de disciplina en gestión de personas.
Si el miedo, como dice Robert Kaplan, ha estado con nosotros (y aún nos controla parcialmente) desde tiempos inmemoriales ¿porqué no es parte de la teoría de las organizaciones?. En su libro “El retorno de la antigüedad”, Kaplan plantea su particular visión de la humanidad, un “pesimismo constructivo”, que asume que somos una especie imperfecta y que para combatir a la anarquía no debemos olvidar que la ambición, el deseo de lograr y el amor propio no son los únicos fundamentos de nuestra conducta. Según este punto de vista no es viable negar que el temor también gobierna parcialmente nuestra conducta. Por el contrario debemos dominarlo para obtener un resultado moral.
En nuestra sociedad, el derecho a castigar ha sido entregado a las autoridades legítimas y, por extensión, a las organizaciones. Estas últimas deben administrar ese poder de acuerdo a criterios respetuosos del ser humano pero efectivos en cuanto a su resultado. La ciencia que estudia a las personas en las organizaciones debiera dejar de ignorar los métodos disciplinarios como objeto de estudio. En vez de ello debiera conocer cuáles son los más efectivos y los que menos efectos indeseables provocan. Debiera procurar que las consecuencias de las conductas transgresoras sean nítidamente comunicadas, las sanciones sean aplicados de manera consistente y que respeten las características generales del castigo tolerado por la sociedad. Las acciones disciplinarias son uno de los métodos más antiguos de control del comportamiento; seguirá vigente por mucho tiempo más y es un objeto de estudio legítimo y necesario. Una mirada más realista de las organizaciones debiera llevar a esa conclusión.


Foucault, M. (1976) Vigilar y castigar: nacimiento de la prisión. Siglo XXI. Primera edición. Buenos Aires. Argentina. ISBN 987-98701-4-X. 314 páginas.

Kaplan, R. (2002) El Retorno de la Antigüedad. La política de los guerreros.
Ediciones B, Grupo Zeta. Primera edición. Barcelona. ISBN 84-666-0680-7. 238 páginas.

Morgan, G. (1996) Imágenes de la organización. Alfaomega. Primera edición. México. ISBN 970-15-0226-4. 409 páginas.

** La obra de Kaplan acaba de publicar su último libro "Por tierra, mar y aire", donde relata las peripecias de las tropas norteamericanas en Asia.

domingo, 3 de mayo de 2009

Recursos Humanos en China: Modernidad y tradición

[Foto: Li28882001 - FLickr]

China ha atraído la atención mundial en los últimos años. La gestión de personas no ha estado ajena a este fenómeno, de forma tal que entre 1998 y 2007 se han publicado más de 250 trabajos de investigación que dan cuenta de cómo un país que gana importancia en el contexto mundial ha cambiado su relación con los trabajadores.
Recientemente el profesor Fang Lee Cooke, de la Universidad de Manchester, ha publicado una compilación de estas investigaciones, donde da un panorama general de la disciplina. Su lectura facilita entender qué está pasando en el gigante asiático, ver similitudes y diferencias y apreciar lecciones que podríamos sacar desde esta parte del mundo.

Algunos de los hallazgos son los siguientes



  • El cambio en la economía ha producido un impacto importante en las relaciones laborales en las empresas de propiedad del estado, aumentando el nivel de conflicto laboral

  • Existe escasez de capital humano, especialmente en competencias gerenciales y de emprendimiento

  • Los sistemas de pago se caracterizan por el uso de bonos, los que representan una proporción relativamente alta del sueldo total.

  • Los ejecutivos chinos tienden a ser menos individualistas y más orientados al colectivo; y su enfoque se ve influido por el confucionismo. Las nuevas generaciones de ejecutivos tienden a asumir más riesgos y a ser más independientes.

  • La cultura china se caracterizaría por el colectivismo, el confucionismo, la distancia del poder y la importancia de las relaciones; esto último reflejado en el concepto de guanxi

  • Se ha generado un cuerpo de conocimiento incipiente sobre la administración de expatriados en China, no así sobre los ejecutivos chinos que ocupan posiciones ejecutivas fuera de su país

  • Tradicionalmente, las funciones de recursos humanos han jugado un rol principalmente administrativo con escasa autonomía, especialmente en las empresas de propiedad estatal. A esto ha contribuido la inexistencia de una asociación profesional nacional que coordine la difusión de buenas prácticas.

  • Las empresas chinas están comenzando a comportarse de manera más estratégica en el manejo de su fuerza de trabajo, y están comenzando a adoptar prácticas de recursos humanos orientadas al compromiso

  • El aumento de la competencia y la intensificación del trabajo han tenido algunas consecuencias en la salud y en la retención de profesionales y administradores.

  • Han surgido aspectos relacionados con el manejo de la diversidad, afectado por factores propios del país; como las reformas económicas, la inmigración masiva del campo a la ciudad y la incorporación al mundo laboral de la generación nacida después de los años 80 (nacidos después de la implementación de la política de un hijo por familia).

  • No existe claridad si las prácticas occidentales pueden ser aplicadas con facilidad en China o si necesitan un grado importante de adaptación. Por tal motivo, el estado actual de la disciplina demanda el desarrollo de de teorías originales y modelos propios sobre la gestión en China

Lee, F. (2009) A decade of transformation of HRM in China: A review of literature and suggestions for future studies. Asia Pacific Journal of Human Resources; 47(1): 6-40. Recuperado desde http://apj.sagepub.com/ el 7 de Abril de 2009.